绩效分配：门诊、手术分配到人，病房分配到组（有条件的可以分配到人，但必须完成考核）。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。三者合并为个人总绩效。

医师手术绩效分配原则：手术参与者的工作量分配：主刀和一名助手6：4，主刀和二名助手4：3：3，指导者、主刀和助手，3：3：2：2，指导者与主刀分配比例相同，体现带教医师的责任和风险。

以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标，当月兑现绩效。

1.核算公式：按部门工作量指标(KPI)统计工作量，扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。实际占用床日×护理时数×床日单价+(非材料医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本)

2.引入“护理时数”的概念：护理时数：可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。

三、 医技类：         

 1.核算公式：按部门工作量指标(KPI)统计工作量，扣除科室可控成本后与各项质量控制指标综合计算。

科室绩效 =工作绩效指标(KPI)*绩效费-科室人员基本工资

科室二次分配

  科室可依据医院分配原则，集合科室业务特点，制定科室二次分配方案。科室分配方案体现工作量、临床质量、病人满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，明确绩效的基础来源，增加绩效的透明度。门诊和手术绩效分配至人、病房绩效分配到医疗组。同时兼顾科, 组, 成员, 既确保对医疗组专业学术权威的劳动所得的高度，又确保组员积极性的提升。

医师类奖金二次分配

  医师手术绩效的计算：先计算出医疗组绩效，再计算出一台手术的绩效，最后根据手术参与者的贡献大小，计算出每位参与者的绩效。先团队，后个人。为防止上级医师独揽手术，规定上级医师指导下级医师手术者，指导者与主刀者绩效比例相同。

护理类绩效二次分配

  护理类绩效在以护理时数和工作量为主分配至护理病区后，病区内部还要进行二次分配。二次分配的原则是打破科内小锅饭和按身份定收入的弊端，以护理质量、岗位、班次、病人满意度等因素为主要因素，兼顾职称、年资的分配原则。

主要标准有三项:

1  岗位系数 :体现了护士所掌握的技术水平和工作能力

2  班次系数 :体现了护士工作的劳动强度

3  质量系数:体现由病人评价的护士工作的质量

每家医院都有不同的经营模式，我们可参考以上方案的主体框架，具体数字和分配公式要根据自家的来设定。