完善公立医院薪酬水平决定机制，合理确定和动态调整薪酬水平，是改革薪酬制度的重点内容。

首先要确定医院薪酬总量，公立医院申报年度薪酬总量时，以医院上年度业务支出为基数，参考前3年人员支出和业务支出的平均占比情况，合理申报薪酬总量。与此同时，公立医院要逐步提高人员支出比重，力争使人员支出占业务支出比例达到40%。

其次，为避免核定薪酬总量以后出现干多干少一个样，可以合理追加薪酬总量，不计入总量核定基数，主要有以下三类：

1.对参加突发公共卫生事件处置、重大公益性任务或援外任务的公立医院，根据承担任务的工作量和风险程度，可一次性核增薪酬总量。

2.引进高层次和急需紧缺人才，可参考人才市场价格，合理确定薪酬水平，所需薪酬单列，不受核定的总量限制。

3.医务人员多点执业、兼职教学以及在医联体、医共体内到下级医疗机构服务获得的报酬，按照有关规定执行，不纳入薪酬总量管理。

行业内，年薪制讨论度颇高。除此之外，在核定总量内，自主分配、探索实行协议工资制、项目工资、不同岗位不同薪酬等灵活多样的分配方式，突出岗位价值。

医院确定好适合的分配方式之后，还需要进一步优化内部薪酬结构，要求体现医、护、技、药、管等岗位差异与平衡，合理把握医生（医技）团队、护士团队和行政后勤团队薪酬总量占比。合理拉开收入差距，避免平均主义，着重向以下几类人才倾斜：

1.向关键和紧缺岗位、高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的突出成绩的医务人员倾斜；

2.综合性医院、儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平，不低于医院医师薪酬的平均水平；

3.适当提高低年资医生的薪酬水平，低年资医生的平均薪酬水平原则上应达到本医院医师平均薪酬水平的70%。

4.统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

以此来看，医院的内部薪酬制度设计，从制度模式到分配方式，要进一步淡化身份意识，突出岗位责任导向，真正实现以岗定薪，按贡献分配。

公立医院负责人履行办医责任，在薪酬制度改革中发挥了重要作用。因此，需要制定医院负责人薪酬核定办法，主要推进年薪制，原则上为本院职工平均薪酬水平的2-4倍。

与此同时，还要建立相应的激励和约束机制，每年定期组织考核，医院负责人薪酬要与考核结果、完成公益性目标任务挂钩，长期激励部分要与任期考核结果挂钩。

需要注意的是，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在新增债务未偿还完前，医院领导班子成员薪酬水平不得增长。

不难看出，医院负责人将担负起更大的内部管理责任，更加考验医院领导的智慧、管理艺术，以及对各类薪酬分配技术的应用能力。

健全考核评价机制是完善薪酬制度的重要前提，考核评价体系要全面客观，既要符合综合医改的导向，又要能够有效激发医院和医务人员的积极性、主动性和创造性，考核结果要与薪酬待遇挂钩。

那么，如何考核？

在医院方面，根据近几年国家出台的关于加强公立医院绩效考核文件，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，区别不同层级、类型医院，合理制定医院考核评价体系，每年定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。

在医务人员方面，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，制定完善内部考核评价办法，考核结果与医务人员薪酬挂钩。但是，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

最后，医院钱从哪儿来？如何增收？医务人员薪酬收入又如何增加？

在医院端，基于政府投入，一是全面执行预算管理制度，逐步提高医疗服务收入在医疗收入中的比重。二是，扩宽经费来源渠道，动态调整医疗服务价格，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等体现技术劳务价值的收入在医疗总收入中的比例。

在医务人员端，基于医院薪酬管理，除提供基本医疗服务、部分紧缺岗位获得薪酬倾斜外，还可开展多点执业和互联网诊疗、兼职教学以及在医联体、医共体内到下级医疗机构服务，通过技术劳动取得合理报酬。

无论是医院端还是医务人员端，其主要经济来源是薪酬改革落实的基础。为此，《方案》强调了落实政府办医责任、进一步调整医疗服务价格、完善医保预算额度和结余资金使用、完善收入分配资金管理政策等工作。