传统的医院绩效管理模式，一般按照单项提成、成本核算提成、医疗项目点值等方式。在新医保“DIP病种及DRG预付费”的改革后，国家要求医院“破除趋利性回归公益性”，传统刺激医院“粗放规模增收”绩效模式改革迫在眉睫。
众所周知，新医改的目的是让医院回归公益性。而新医改的要求对目前与收入挂钩的薪酬制度提出的严峻的挑战，迫使医院要改革绩效管理模式。当前许多医院采用的是绩效工资分配，但是却不能充分体现医生的价值。霍尔斯认为当前改革绩效模式应采用工作量效能积分，通过工作量效能积分设计可以体现向医生倾斜，同时也能化解了内部分配不公调动的矛盾。
要对工作量效能积分制度了解通透就要认识什么是工作量效能积分规则，工作量效能积分绩效管理模式中部门科室如何归类划分，工作量效能积分的主要益处是什么等等。只有了解工作量效能积分模式在医院中的应用和好处，才能在DRG/DIP付费来临之前更好的改革绩效管理模式，让医院走向正确的医改道路。
工作量效能是什么？
工作量效能，一般是指医院工作量效率的投入与产出之比，通俗地讲就是，取得的工作量业绩与所用时间、精力、金钱等的比值。工作量效能是评定工作能力的重要指标。
医院工作量效能总表达式：工作量效能=效率*目标
通俗概括，工作量一般认为只是数量，效能属于内涵质量指标，所以合并在一起称为“工作量效能”。工作量效能又与医疗服务质量和医院服务效率呈正比例关系的，如以下公式：
当期工作量＝医疗质量的变化率×上期工作量＋病人反应性指标的变化率×上期工作量＋上期工作量
（1）医疗质量的变化率和病人满意度的变化率是有向量性质的，上期工作量是常数。当向量值为负值的时候，当期工作量必然下降。
（2）医疗质量主要指医院在质量安全方面的口碑，以及在医疗缺陷和服务态度方面的表现；病人反应性指标是一组客观评判医疗服务水平的指标，包括病人满意度。
因此，工作量效能激励的前提是效能的高低与好坏，更加关注质量安全和病人满意，通过建立细分为可操作的指标加以考核和跟踪评估，防止片面追求工作量奖励的短视行为。
医生工作量如何积分、积分规则？
医院是个有机整体，组成包括医生、护理、医技、医辅、行政、工勤等各个部门。不能说哪个部门重要，每个部门都很重要，但是根据大量的价值评价数据来看，普遍认为医生的价值最高。在多方认可医生的价值下，但是现有的绩效工资分配却没有充分体现医生的价值。医院要通过工作量效能积分设计可以体现向医生倾斜，同时也有效化解了内部分配不公调动矛盾。
医院的业务收入的实现，收入含金量的高低，医疗质量安全和服务态度的好坏，主导者是医生，护理收入实现需要医生下医嘱，医技检查收入实现需要医生开单实现，手术处置治疗需要医生亲自操作实现，从这个角度来说应充分体现医生付出的劳动价值。由于医生工作弹性较大，可以多干，也可以少干，所有说，对待医生绩效管理，必须设计工作量效能积分制度，通过业务量积分、医疗项目积分、工作时间积分设计体现，鼓励医生多劳多得、优绩优酬，同时体现向医生倾斜。
医生工作量效能积分设计：医生工作量积分，借鉴RBRVS理论，参考工作量大小、风险高低、劳动强度高低、复杂程度、医疗收费价格多少等，参照医生科室岗位系数积占医院比重，结合医院绩效工资预算综合测算和确定。
(1) 计算科室价值系数：对医生科室风险、劳动强度、医疗项目复杂程度、责任、工作规律性、工作标准等综合进行评价。
(2) 岗位价值评价：对所有科室医生岗位按照基本素质、基本能力、基本技能因素、工作环境等因素进行评价。
(3)医疗项目或病种风险评价：按照医生亲自操作的医疗技术服务项目，参考RBRVS，结合DRGs病种风险设定评价参考分值，测算医疗项目分值。
所以，总结下来，医生工作量积分=科室价值系数×岗位价值系数×业务量+医疗项目及病种积分+工作时间积分+成本控制积分
工作量效能积分模式的基础工作——进行科室归类
工作量效能积分绩效管理模式，首先需要做好基础工作，把医院科室进行合理归类，合理的科室归类打下较好的基础。
1.医院部门化
为实现医院目标而需开展的工作内容繁多，因此要求管理者对工作内容实行合理的划分和归类，即将完成组织目标的总任务划分为各类具体任务，然后将性质相似或具有密切关系的具体工作合并归类，建立起专门负责各类工作的相应管理部门，再将一定的职责和权限相应地赋予有关的单位或部门。
2.科室归类划分
（1）临床诊疗科室：指直接为病人提供医疗服务，并能体现最终医疗结果、完整反映医疗成本的科室。
（2）护理科室：护理部门是独立完成专业工作内容的系统，虽然护理专业人员分布在诊疗和辅助诊疗部门的各岗位，但它通过各专科护士长和护理部两级管理体系，完成其专业工作任务。
（3）医技科室：指为临床服务类科室及病人提供医疗技术服务的科室。
医改大趋势下，工作量效能积分的好处
一、不与收入挂钩，避免政策风险
工作量效能积分医院绩效管理模式，实行多维度指标积分设计，实现了不与收入挂钩，规避了政策风险。
二、符合医疗行业特点，有助回归医疗本质属性
工作量效能积分医院绩效管理模式，不以金钱刺激为导向，有助于回归医疗本质属性，有利于营造和谐的医患关系。
三、迎合医保DRG/DIP支付制度改革
工作量效能积分医院绩效管理模式，采取与DRG相关指标进行积分设计，有利于精准施行绩效调整，应对医保DRG支付制度改革。
四、提高了管理幅度强化管理调控
工作量效能积分医院绩效管理模式，比任何一种单一的绩效模式，管理幅度更宽，调整设计更加精准，强化了管理调控。
五、与目标管理结合激励目标达成
工作量效能积分医院绩效管理模式，关键与目标管理有效结合，把目标管理作为绩效管理的出发点和最后落脚点，更加有利于推动目标的达成。
六、缓解了医院绩效分配的公平性
工作量效能积分医院绩效管理模式，采取多维度积分，提高了包容度，通过绩效公平性预算设计，缓解了医院绩效内部分配的公平性。
七、体现了“多劳多得、优绩优酬、效率优先”的激励属性
工作量效能积分医院绩效管理模式，采取提质增效，实行阶梯激励，充分体现了“多劳多得、优绩优酬、效率优先”的激励属性，更加有利于调动积极性。
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