一、综述
护理绩效潜力巨大：
护理人员绩效薪酬制度改革是医院整体薪酬制度改革的重要组成部分，对护理队伍及护理学科的发展至关重要。
目前业内护理岗位绩效设计方向较多，总体上与岗位规划、配置、产出、效率、质量等有关，相关的绩效策略及工具有“RBRVS”“工分制”“KPI”“BSC”“CCHI”等，目前CCHI迭代较快，非常契合护理团队使用。
护理团队绩效的划分可通过病区护理类型进行聚类处理，同时结合岗位评价二次处理，目前医护绩效已逐步分开核算，且成本也独立考核，故其绩效已成完整且独立的模块。
目前护理绩效权力聚集于护理部，且三级医院评审中属于护理质量模块，参考医师系列的绩效迭代情况，仍然有较大的研究空间。
二、绩效建模
不管绩效模型如何变化，仍然需要确定：
1.绩效总量来源，由护理产出决定，还是由全院产出决定，还是由岗位规划决定？
2.绩效水平问题，总量与水平是绩效建模的前置条件，合理绩效梯队确保公平性。
3.绩效结构问题，即固定与浮动比，托底、单项、超额等机制设计问题。
在此之上确定护理标准绩效设计框架。
详见以下几种绩效建模，部分案例已十分接近CCHI体系。
1.KPI算法
护理单元工作负荷等级、护理专业岗位层级、管理岗位系数、护理工作效率指标、护理工作质量指标、可控成本指标、承担夜班数量等，根据对历史数据的分析及试算。
2.收支算法
绩效奖金＝（工作量指标+效益指标+成本控制指标）×结余率奖励指标×质量考核指标。
另外，护理绩效考核小组将护理岗位分为病区护理类、非病区护理类、护士长类，结合各项评价指标制定了3类绩效工资：
①病区护理类绩效工资＝床日数×护理工作时数×床日单价+非材料医疗收入×变动成本率－成本－基本工资+（可收费耗材收入－可收费耗材支出）×收支结余率×质量考核。
②非病区护理类绩效工资＝〔（收入－成本－可收费材料支出）×绩效费率+（净收入×绩效费率）－基本工资〕×收支结余率×质量考核，适用急诊、内窥镜、透析室、手术室、介入中心。
③护士长工作绩效工资＝科室平均奖+管理奖（院部考核后季度发放）注：本算法存在内控风险。
3.工分算法
护理单元绩效金额=本护理单元绩效总积分×每分护理价值系数×综合得分(质控指标得分×80%+财务指标得分×20%)/100。
每分护理价值系数=全院护理绩效总额/全院护理工作绩效总积分
4.工时算法
护士工时绩效=护士个人月工时总值x能级绩效系数x每工时金额。
①当日工时数为变量，当日出勤时段相同，则护士基础工时相同，纳入A、P、N班岗位工时权重系数、综合考评因素，动态计算护士绩效。研究小组于2015年采用文献回顾法和工时测算法,对完全或部分需要护理人员完成的82项护理操作(基础护理11项、常规护理54项、危重患者护理17项)制定标准护理工时。确定A、P、N岗位工时权重系数分别为当日工时数的1.0倍、1.3倍、1.5倍,休息日为0。
②能级绩效系数。以N2能级护士为基准,N1、N2、N3、N4能级的绩效系数分别是0.95、1、1.1、1.3。
③每工时金额=(全科护士绩效总金额-全科护士综合考评绩效金额)÷∑(护士工时总值x能级绩效系数)。
三、设计要点
1.护理单元工作负荷等级
目前最常见的科室风险等级划分策略，充分体现基础工作在不同学科的差异性。
根据不同部门的工作特点，制定了详细的绩效分配方案按护理岗位价值计算出不同科室的系数，护理单元系数制定参考如下。
2.护理专业岗位层级系数
个人岗位级别、职称、学历、管理、工作类别、工龄及个人参加的手术量进行个人系数的核算。
如手术室在护理部绩效考核基础上制定岗位系数，如责三护士为0.9，责二护士为1.0，责一护士为1.2等，辅助岗位根据职责不同可为0.7~1.0不等，充分体现岗位酬劳的意义。
3.管理岗位系数
护理管理岗位系数按科护士长、护士长、副护士长等管理岗位设置系数。
4.护理工作效率指标
护理工作效率指标的筛选宜简单、易获取。
主要的指标为：
实际使用床日数、出院者平均住院日、出院病人数等，对护理单元工作量的考核，除进行同期比较外，对一些新成立的护理单元需采用同类比较，具体考核标准及系数评定由经管办公室负责制定，实际指标完成情况由医疗质量管理部提供详细的数据。
5.护理服务工作量
护理服务项目数量×相匹配的项目难度系数。
护理项目难度系数以现行的医疗服务项目为依据，选取5大类180项作为护理单元工作量考核的指标，结合护理项目执行时间、难度、风险、操作人员要求等相关信息，测算评估出180项护理项目的难度系数。
护理服务项目的数量则由HIS信息系统根据护理单元的医嘱自动生成提取。
6.护理工作质量指标及承担夜班数情况
各护理单元护理工作质量考核及夜班安排考核由护理部负责完成，并每月按时将详细数据提供给经管办公室，护理工作质量具体考核内容及标准见护理部相关资料；
各层级护理人员月夜班量的具体要求见护理部相关规定，护理部每月考核各护理单元夜班安排的合理性，以及是否符合基本要求，并进行相应评分（符合要求者按满分1评分，不符合要求者则根据不同程度扣分），根据要求的各层级护理人员基本夜班数，计算不同工作负荷等级护理单元及各护理岗位层级夜班补助标准，并每年定期进行调整，以指导护士长对其护理单元内护理人员的考核。
7.可控成本指标
成本管理维度是指针对治疗等相关护理业务消耗的成本，按照“有效成本精准管控”的原则，在执行收入上直接扣减后核定护理执行绩效，如不收费材料、治疗设备、设备维修费等成本项目;
针对与护理业务不存在直接相关性消耗的成本，按照“无效成本全额扣除”的原则，在核定的绩效上直接扣减，如护理进修培训费、护理设备维修费、低值易耗品、办公用品等。
根据医院和科室护理质量管理基础和评价数据，成本管理维度的绩效份额约占整个护理序列绩效的8%~12%。
为提高护理人员的成本意识，有效提升护理序列成本管理的效果，需要考虑成本消耗的所属部门和业务，纳入护理序列成本管理项目的前提条件是“与护理业务相关”且“护理人员能够管控的成本项目”，不是“大而全”，而是“小而准”，按照有效和无效两类成本，核定相关成本额度并采取不同的方式全额扣减。
科室其他护理人员控制不了的成本消耗，需要医院采取其他管理措施，关键在于提高各类资源的效能和价值。
8.其他
①护理部需要对护理人员岗位层级评定的初步结果进行审核，同时进行必要的调整，调整时应考虑职称因素，但也不能只考虑职称因素，同时需要结合临床实际工作情况，以解决历史奖酬金发放水平差异大、按岗位层级调整后实际奖酬金降幅过高，且与现工作岗位及承担的职责不一致的问题。
②属于护理工作体系的护理员及部分工人，其技术职务属于工勤人员系列，故其岗位层级及奖酬金系数并入工勤人员系列。
③部分工作性质较特的护理单元，如传染病房、结核病房、精神科精神障碍病房、核医学病房、放射检查室等，给予特的岗位津贴，标准参照卫健委文件规定的特岗位补贴。
④目前奖酬金核算中部分护理单元给予的特政策问题，如供应室是在未增加人力的基础上挖掘自身内部潜力，提供对外服务的，应给予鼓励，其对外服务费用应保留；精神科培训中心费用、眼科PRK费用等将划入护理绩效的总体中，由护理部提出处理意见。
⑤由于护理部对在医技或辅助检查部门工作的护理人员的考核较困难，故此部分人员按统一标准核定岗位层级后，其每月的奖酬金交由所在科室或部门发放，护理部可监控其发放情况，原则上不应高于同层级临床护士的水平。
⑥改革方案实施后，护理人员奖酬金的发放以科室为单位，各护理单元的效率、质量及成本控制等指标下发各科室护士长参考。经管办公室按以上考核方案核算后，每月将各护理单元奖酬金总额划拨到各科（护士长除外），并同时将指导原则一并下发，由护士长完成对各护士的具体考核，护理部及经管办公室监督考核结果，护士长的考核由护理部完成。
⑦护理质量考核、夜班数考核，以及各种病事假的扣发等扣减金额，允许吃缺，但全额交由护理部掌握，护理部再根据实际工作量、人员安排、任务完成情况等分配到各护理单元或科室。
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