落实护理岗位绩效工资考核制度，将科室的绩效总额与科室岗位等级、工作量完成情况、护理质量的达标情况、操作项目的技术难度、科室的成本控制及患者的满意度等各项评核的指标挂钩。

充分体现护理人员多劳多得、优绩优酬的目标，体现公平、公证，充分调动护士工作积极性。

     ②多劳多得、优劳优得;

     ③实现效率、质量优先;

     ④总额控制。完善护理三级分配体制及护理岗位设置。

     ②计算平均护理时数：查看各个科室护士排班及科室住院患者数量，计算每位患者所得到的平均护理时数。

     ③CMI值：体现该专科收治病例的平均技术难度，由病案室提供科室的CMI值。

     ④通过风险测评结果、平均护理时数、CMI值，针对临床及非临床上的40个护理单元进行等级划分及确立风险系数。

     ⑤确定科室绩效分配方案：科室绩效主要与工作量、可控成本结余、新技术新项目等相关，不同等级的科室风险系数不同，所对应的科室绩效的点值也不一样。

病区护理单元当月总额=味日量+(出入院人数+转出转入人数）x 风险系数]x护理时数x护理单价+病区执行收入x比例+ 专科门诊+护理开展项目收入+可控成本结余+按病种分值付费结余与超额支付。

非病区护理单元当月总额=执行项目单价x当月执行项目数量x风险系数。

考核指标与岗位职责、工作量、护理质量、综合能力等相关联。

     ②护士长的绩效考核：护士长的KPI考核分数直接关联护士长及科室绩效的实际总。

护士长绩效总工资=科室护士平均系数工资x护士长的岗位系数x KPI考核系数+ 固定奖（岗位津贴）；科室二次分配绩效=科室可提拨奖金x KPI考核系数。

护士长KPI考核指标分数权重比例：综合管理 (20分）*占当月考核总绩效的20% ;

质量管理绩效（60分），占当月总绩效的60% ;满意度(20分），占当月总绩效的20% ; 

个人发展，包含加减分项目，根据项目进行加、减分。

     ③考核分数及考核系数：考核分数90〜100分，考核系数为1;考核分数<90分，按照每分0. 02递减，如89分考核系数为0. 98, 85分考核系数为0. 90,以此类推。

     ④护士绩效考核：护士个 人总绩效与护士个人KPI考核分数相关。

     护士 KPI考核指标分数权重比例:

     a.工作量(60分）：与工作天数、工作班种、个人层级相关，占个人总绩效的60% ;

     b.临床护理服务质量(40分）：占个人总绩效的40%，包含工作质量、专项管理、考勤、护理服务、护士长考评五个部分；

     c.个人发展：包含 加减分项目，根据项目进行加、减分。

     ⑤考核确认：考核分数 由考核者及被考核者双人签名确认后上交护理部绩效考核小组，绩效办根据分值进行发放绩效。

二、

使护士、护士长、护理部更加关注护理质量，护士会不断提升操作技能及服务水平，护理管理者也将更加关注科室的管理、护士职业能力的提升新绩效方案的实施能够提高工作效率，分工明确，能有效促使护士做好基础工作。

不断激励护士规划自己的 职业生涯，积极进取。班种系数与承担岗位的风险及工作量相关，不同班种有不同分值，相同班种不同人员也有不同分值，最大限度体现人员的劳动价值。

依赖护理信息化、医院互联互通自动提取护士工作量分值，数据真实、客观。护士绩效 与工作量相挂钩，多劳多得，优劳优得。

二次考核注意事项：考核应为大部分员工所接受;考核过程要使被考核者有参与感;

考核结果要能改变员工行为。只有以护理服务质量、技术 含量、岗位风险、劳动强度为主要依据，并向工作量大、技术难 度高的临床护理岗位倾斜，才能真正调动护士的积极性，提高护士、患者满意度。

传统的绩效制度造成过度医疗、均次费用大幅增长、医疗费用增大，医院的公益性逐渐丧失，无法体现公平性。

新的绩效改革势在必行，无论是政策及外在环境改变、周边地区的竞争者、地理、经济环境等外部因素，还是内部冲突及矛盾、怠惰等组织文化的内部因素，都是绩效制度改革的根本原因。

但护理绩效的改革的深入依赖于护理部的垂直管理，对护理人事和经济的权力、对绩效方案的决策、决定权，否则也很难建立一个长久有效的绩效架构。