2016年以来，随着人才引领发展战略地位不断确立，各地各单位深入实施人才聚集工程,人才资源竞争日趋激烈。北上广以及省内经济发达大城市,人才竞争力优势明显，对于内陆和相对不发达地区吸引和留住人才带来很大压力。

3.1 人员身份转变推动了医疗卫生专业人员流动

十三五期间，B医院人力资源流出最主要原因为“考取编制”，人群主要为35周岁以下的本专科学历护理、医技人员，该部分人群为合同制身份，家庭生活成本较重，经济收入诉求较高，自2017年起离职数量呈现明显上升趋势。

出现这种情况，主要原因为S省自2016年起深化医药卫生体制改革措施，各公立医院可根据业务水平、类型特点、床位数、门诊量等自主申请确定人员控制总量（同原编制内人员），部分县市级公立医院人员总量剧增，大量公开招聘护理专业等卫技人员。人员控制总量（编制）身份意味着稳定工作、较高薪酬和体面退休待遇，推动了人力资源由大型公立医院向县域级医院倾斜流动。

3.2 职业发展是推动医疗卫生专业人员流动重要原因之一

十三五期间，B医院因个人职业发展原因（含离职学历学位深造）离职61人，是造成人员流失的第二大因素。该部分群体以硕士研究生及以上高学历层次为主体，内部占比为83.6%。

分析原因:

①人才竞争原因。医疗卫生行业直接关系人民群众生命健康，需要高学历、高技能人才。十三五期间，各地区不断优化高层次人才引育政策，实行个人职业发展政策倾斜、人才安置补贴经济倾斜、公立医院考核指标倾斜等，加剧了人才地域竞争性和流动性。

②个人学历提升需求。卫生技术人员培养周期长，学历层次与个人发展、经济收入直接正相关，同时部分医学高校博、硕士招生规模扩大，助推了个人深造学习主观能动性。

③个人发展原因。根据问卷调查和专题访谈结果反馈，人才流动个人发展原因包含更优质工作平台、更高级职称职务、更顺畅职业发展、更舒心工作环境、更优厚薪酬待遇、更顺心工作职业等。

3.3夫妻分居是造成医疗卫生专业人员流动不可忽视原因

在十三五期间离职的数据统计中，夫妻分居造成卫生专业人员流动的原因占比达到19%,是不可忽视的原因。以B医院为例，夫妻分居原因造成人力资源流失中，女性占比83.7%,这与传统理念中女性更多做出调整照顾家庭情形相吻合。

4.1人才队伍建设组织支持措施

4.1.1强化党委组织领导,完善制度体系建设

将人才工作纳入医院党委会“第一议题”，建立定期研究人才工作机制。先后制定落实高层次人才引进办法、推荐人才奖励办法、定期联系人才制度、人才内部培养规定、杰出人才培育工程、人才考核办法、人才认定方案等，初步形成了相对完备人才引进、培育、激励、考核和发展制度体系。

4.1.2优化人员薪酬体系，发挥正向激励作用

2021年，改革制定编外人员工资调整方案，建立了编外职工薪资体系和可持续增长机制，推动合同制职工共享事业发展成果，增强认同感、归属感和获得感。探索实行高层次人才年薪制和目标责任制，将薪酬待遇与考核结果挂钩，多劳多得、优绩优筹，推动医院和个人协同发展。

4.1.3实行目标考核管理，压实科室主体责任

将人才工作纳入业务科室考核工作，实行年度述职、动态调整和目标考核管理,注重人才引进、培育、发展和氛围营造,推动亚专业发展和技术传承，不断压实科室人才队伍建设主体责任。

4.1.4加强学科平台建设，建立链式分类培养体系

2022年创建国家博士后科研工作站，推动省级临床重点专科、重点学科、重点实验室建设，改扩建基础实验室，强化人才发展载体支撑函，实现平台建设与人才集聚协同发展。构建序贯式人才培养机制和“储备计划”“成长计划”“筑峰计划”分类培养体系，实施首席研究员PI工程、杰出人才培育工程、博士后分类培养工程等，临床、科研人才分类培养考核，建立“护航”成长机制，择优重点跟踪培育。

4.2人才队伍建设工作成效

十四五以来，医院人才队伍建设组织支持机制运行初见成效。①逐渐稳定了现有人力资源，各卫生专业技术岗位人员流失均呈现明显下降趋势(图1)。②人才引进取得明显成效，博士(后)及重点高校硕士研究生人才引进数量均创近年来新高。③高层次项目实现历史突破,2020年以来获批国家博士后工作站,新增国家级、省级重点人才15人,市级重点人才17人。