薪酬制度改革已经成为公立医院改革的重要领域之一，近日，在十四届全国人大三次会议民生主题记者会上，国家卫生健康委员会介绍，要持续优化公立医院薪酬制度改革，补足短板弱项专业的发展，壮大和改善医务服务队伍，做好人才队伍建设。对于公立医院而言，要推动薪酬制度改革，提升固定薪酬的占比，需要尤为关注绩效管理的科学性、合理性，设计一套兼顾合规性、公平性、激励性、可实施性的绩效管理机制，并通过信息化工具的方式进行固化。要制定绩效管理方案，需要根据医院战略目标，结合医院的发展规划、当前运营状况等，定制绩效方案。而从工具层面而言，公立医院绩效管理主要考虑几个关键标准：l 工作绩效，基于RBRVS-DIP协同绩效管理模式，通过资源消耗相对价值评估（RBRVS）量化医务人员技术劳务价值，结合病种分值付费（DIP）建立标准化成本管控机制，形成"技术价值显性化、病种成本透明化"的双轮驱动体系。该模式既通过工作量点数法客观反映不同诊疗项目的技术难度与操作强度，又借助大数据病种分组建立临床路径成本基准，实现医疗服务"含金量"可视化核算与病种费用全过程监测，有效平衡医疗质量提升与运营成本控制的协同发展；l 运营绩效，涵盖医院的可控成本、人力成本等，主要考核职工的成本管控意识，树立职工成本节约意识。根据管控的程度，可以按照比例扣除房屋工资、折扣、办公设备等费用；l 管理绩效，即结合岗位职责、评估各科室岗位的工作质量及效率等为考核目标。管理绩效可以结合国家下发的三级医院考核指标进行评定。
要满足上述标准的要求，更加合理的进行绩效管理，医院的绩效管理信息化工具需要提供绩效核算、绩效考核功能，从“粗放式管理”转向“数据驱动型精益管理”，解决传统手工统计效率低、公平性不足的问题。l绩效核算：专注于绩效的精准计算与分配，通过数据自动化处理解决传统人工核算效率低、误差大的问题，确保核算结果的公平性、透明性。绩效核算系统需要通过数据处理、数据计算、结果分配，尽可能提升核算效率与准确性，保障绩效管理公平公正。l绩效考核：围绕医院战略目标，通过全过程管理（目标制定→执行监控→结果反馈→持续优化）实现绩效的科学化、动态化、可视化，推动医院从粗放管理向精细化管理转型。其涵盖战略管理、过程优化、决策支持，侧重于整体战略规划与管理优化。用友HOP医院绩效管理系统以智能化数据平台为核心，构建了覆盖全业务流程的绩效管理系统。系统具备三大核心优势：l 首先，通过"指标引擎+规则库"的双驱动模式，支持从基础工作量到DRG/DIP病种分值等指标的灵活配置，实现多维度绩效管理方案的并行运行；l 其次，基于绩效数据中心，系统可自动对接HIS、DRG/DIP、人力资源系统等数据源，实现业务数据的实时采集与智能清洗；l 最终，形成"指标制定-数据整合-智能核算-多维分析"的全流程闭环管理，帮助医院建立精细化运营体系，满足医院绩效管理需求。通过该系统，医院可以按照如下步骤，实现绩效管理：建立绩效管理方案，明确核算单元（科室/诊疗组/个人）及指标库体系搭建，通过对接HIS、成本系统、HRP等数据源，实现业务数据、财务、人力等数据的自动抓取与绩效核算规则的转换，以此实科室（诊疗组/个人）的绩效核算，并与预算规划进行对照、修正，从而核定科室（诊疗组/个人）的绩效，科室、诊疗组的负责人需要确认绩效金额，并根据科内、组内的分配规则，进行自动或者手动分配，绩效分配结果线上传递至财务科进行发放，员工可查看工作量及绩效奖金结果。医院的绩效管理不仅是一种管理实践的革新，更是一场关于如何更有效地激发人、成就人、凝聚人的深刻变革，通过基于大模型的智能体应用，将有助于进一步优化医院的绩效管理能力，激发职工的创新活力。通过医院绩效管理智能体，医院能够通过自然化的人机交互和智能化的业务运营，使医院能够快速进行绩效管理的分析与相关人机对话，同时深入洞察医院运营、识别潜在的医疗风险和机会，提高运营管理决策水平和效率。例如，绩效管理智能体联动三方业务系统，自动采集财务、DRG/DIP等定量指标目标值、完成值、过程值，自动从三方业务系统中推送，实时同步绩效数据；组织绩效指标评分自动化：绩效评估过程支持指标评分、评语、上传附件；支持多轮组织绩效指标评估，不同业务指标设置不同绩效指标考评人；支持指标评分手动打分或依据规则自动打分。医院绩效管理应用还能够通过丰富的建模能力和数据切片、切块、钻取和追踪等分析能力，基于现有模型，动态创建沙箱预测场景，根据国家要求调整相关变量组合数据，从而实现快速响应。同时，灵活的数据钻取与呈现能力也有助于全面分析医院绩效，实现敏捷洞察。
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