近期，各大社交平台上掀起了一轮关于大型医院“降薪潮”的讨论，特别是在一线城市的知名三甲医院。不少医生朋友纷纷表示，收入缩水的压力逐步显现。比如，深圳某三甲医院的一位主任医师在社交媒体上坦言，这次降薪主要集中在高薪医生群体，而资历尚浅、收入较低的医生暂不受影响。

他直言：“以我为例，过去一年基本工资加绩效，以及各种补贴和多点执业收入合计颇为可观，但现在预计收入可能要被削减一半甚至更多。”医生们普遍认为，此次改革旨在缩小不同地区、医院级别和医生职称之间的收入差距，但也为医院管理和医生发展带来了新挑战。

薪酬制度改革：“两个允许”和“三个结构调整”

在9月12日的国务院新闻办新闻发布会上，国家卫生健康委员会主任雷海潮详细阐述了公立医院薪酬制度改革的最新进展。他指出，党的二十届三中全会已明确要求深化以公益性为导向的公立医院改革，薪酬制度的调整是改革的重要组成部分。

1. 两个允许

此次发布会对“两个允许”政策进行了进一步深化和明确：

• 允许医疗机构突破事业单位工资调控水平：让医务人员的薪酬总量核定更加灵活，动态调整与经济社会和物价水平相适应。

• 允许医疗服务收入用于奖励：医疗服务收入扣除成本并按规定提取基金后，可主要用于人员奖励，体现医务人员的劳动价值，鼓励多劳多得。

这意味着，医务人员的薪酬将更加贴合市场变化，既保障其基本收入，也鼓励优劳优得。

2. 三个结构调整

围绕薪酬体系的公益性定位，改革还强调了以下“三个结构调整”：

• 调整医院之间的绩效差距：缩小一二三级公立医疗机构的薪酬水平差距，使基层和二级医院的薪资待遇逐步接近，增强其吸引力。

• 调整科室之间的薪酬差异：针对儿科、病理、精神卫生、麻醉、全科和产科等短板领域，提升其薪酬待遇，鼓励医生扎根这些专业。

• 优化薪酬结构比例：提高固定薪酬在医务人员总收入中的占比，降低绩效奖金的灵活性，避免单纯以创收能力为核心，确保薪酬体系符合公益性定位。

这“三个调整”旨在消除薪酬中的不公平现象，激励医务人员专注技术钻研和优质服务，然而也可能削弱灵活奖金部分的激励效果。

薪酬改革的未来：如何避免“大锅饭”现象？

固定收入比例的提高强化了医务人员的收入保障，但如何在弱化绩效激励的同时避免平均主义“大锅饭”的回归，成为薪酬制度改革的核心挑战。

真正实现优劳优得、多劳多得，需要细化绩效考核指标，确保医生的劳动价值得到充分认可。而在公益性导向下，如何平衡收入保障与激励机制，将是未来公立医院薪酬改革的关键议题。

对于公立医院而言，这场“降薪潮”不仅是一种挑战，也是一种倒逼创新的机会。在提高效率、优化管理、改善服务的同时，只有让薪酬体系真正公平合理，才能为医生群体注入新的动力，推动公立医院实现高质量发展。