一是结果导向，绩效管理应以实现组织战略目标为核心，关注关键业务指标的达成情况，确保与组织战略目标保持一致。

二是全员参与，绩效管理不仅是管理层的任务，更是全体员工的责任，通过全员参与，强化目标共识，激发员工主动性和创新精神。

三是持续沟通与反馈，建立定期、开放、双向的绩效沟通机制，及时给予员工关于工作表现的反馈，促进其持续改进。

四是发展导向，绩效管理不仅用于评估过去，更应着眼于未来，通过识别员工的优势与短板，制定个性化的发展计划，助力人才成长。

1. 设定明确的绩效目标

绩效目标是组织绩效管理体系的核心，它应与企业战略目标相一致，一般通过战略解码分解得到。在设定绩效目标时，需要充分考虑组织的实际情况和市场环境，确保目标的合理性和挑战性。同时，目标的设定应充分沟通，确保员工对目标的理解和认同。

2. 制定科学的绩效计划

绩效计划是实现绩效目标的关键步骤，它包括工作任务、职责分工、时间节点等内容。在制定绩效计划时，需要充分考虑组织的能力和资源条件，确保计划的可行性和有效性。同时，绩效计划应具有灵活性，能够根据市场变化和组织需求进行调整和优化。

3. 建立完善的绩效监控与反馈机制

绩效监控与反馈是确保绩效计划顺利实施的重要环节。企业需要建立有效的监控机制，定期对组织的工作进度和绩效表现进行跟踪和评估。同时，通过定期反馈和沟通，管理者可以帮助员工了解自己的工作表现，发现存在的问题并制定改进措施。

4. 设计合理的绩效考核体系

绩效考核是组织绩效管理体系的重要组成部分，它通过对绩效的量化评估，为员工的奖惩、晋升等提供依据。在设计绩效考核体系时，需要充分考虑组织的业务特点和员工的工作性质，选择合适的考核方法和指标。同时，绩效考核应公平、公正、透明，避免主观臆断和偏见。

1. 绩效指标设计

绩效指标应具备SMART原则（Specific明确的，Measurable可衡量的，Attainable可获得的，Relevant相关的，Time-bound有时限的），既关注结果产出，也关注过程行为，确保指标的科学性与适用性。以某公司为例，该公司营销方面高绩效行为有：通过数据积累和分析、实现科学管理，规划和培育品牌、让消费者满意，坚持市场导向、按需求组织货源，销量平稳增长、结构稳步提升；该公司过程指标为数据分析与利用，该公司结果指标为销量、销售毛利、单箱卷烟销售额、卷烟购销协议变更率、重点品牌培育、需求预测准确率、库存周转率、常销烟缺货次数、订单需求满足率。

2. 绩效考核周期

根据业务特性和管理需要，合理设定绩效考核周期，如固定间隔：年度考核、季度考核、月度考核；如非固定间隔：项目周期、阶段考核等。

3. 绩效考核方法

综合运用关键绩效指标KPI法、OKR目标与关键成果法、平衡计分卡BSC等多种考核方法，提高考核的精准度与公平性。同时，注意不同考核方法的适用场景。

4. 绩效激励机制

建立与绩效结果紧密挂钩的薪酬、晋升、培训等激励措施，激发员工积极性，实现绩效与激励的良性循环。

⊱⊱ 第一步，绩效计划

制定组织战略目标，明确KPIs；将组织目标层层分解至部门、岗位和个人，形成各级绩效目标；与部门和员工进行绩效目标沟通，确保目标理解与接受度。具体来讲，先确定年度业务计划；通过战略解码，寻找企业过去成功关键成功因素（即企业的商业模式、成功的经验、失败的教训、核心竞争力、自身资源禀赋等）和未来能够继续成功的关键控制点；然后确定业务计划，基于重点任务和KPI确定年度计划，包括公司级和部门级年度工作计划；提出业绩指标用于考核；签订业绩责任合同，业绩指标，一般包括5-9项，依据关注点的不同，分配权重与占比。

总之，构建全面、高效的组织绩效管理体系是一项系统工程，需要企业在绩效理念、体系构建、关键要素、落地实施等方面下足功夫。只有这样，才能充分发挥绩效管理在推动战略落地、提升组织效能、激发组织潜能等方面的积极作用，助力企业实现长期、稳健发展。