设计薪酬体系是医院绩效考核中的一项重要内容。那么，医院应该怎样进行薪酬体系设计呢？一是内部公平性原则，员工只有认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。二是外部竞争性原则，医院工资水平要高到可以吸引和留住员工。三是激励性原则，薪酬制度应该对员工有强烈的激烈作用。四是灵活性原则，医院在不同的发展阶段，应该根据市场环境的变化而调整薪酬。五是合法性原则，薪酬管理要受到国家法律和政策的约束。医院制定薪酬体系，最终目的是实现医院的战略目标和愿景规划。为此，医院在设计薪酬体系时，应从医院整体发展的战略角度出发，努力使薪酬体系与之匹配，从而增强医院在人力资源上的竞争力。医院在设计薪酬体系时，需要对行业薪酬状况进行调查，从而将员工薪酬水平确定在一个合理的范围内，保持企业发展所需的人力 资源和对外竞争力。通常来说，医院为了避免各岗位之间的薪酬差距拉大，可以分析各岗位的岗位价值量，依据科学方法对岗位价值进行测定排序。从而使每个岗位上的员工都能够清晰地了解本岗位价值。薪酬结构是组成薪酬数量的各种成分及其比重，主要包括基本薪酬、奖金、津贴和补贴、福利。一般来说，基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础；奖金分为绩效奖金和效益奖金，绩效奖金反映了员工的工作业绩，效益奖金反映了医院的经济效益。薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制等。其中，职位薪酬是指员工薪酬收入多少由员工的职务所决定；技能薪酬制则根据员工的技能、专业水平来决定。资历薪酬制则根据员工的学历、工作年限等因素来决定薪酬。医院在设计薪酬体系时，应充分考虑员工的职业生涯发展，适当根据员工在医院的服务年限、学历等因素评定工龄工资，培养员工对医院的忠诚度，从而既强调对员工短期激励的作用，也强调对员工长期激励的作用。
一般来说，民营医院多为自负盈亏。同时也不必像公立医院那样承担一些历史原因产生的人力成本，如支付给离退休员工的费用。民营医院在绩效分配方面，遵循的基本原则有：牢固树立“以患者为中心”的服务意识，让员工明确自己的收入状况直接与患者就医状况相关。强化成本管理，将控制成本作为绩效的一部分，降低医疗运行成本。将实行全面的服务质量管理与绩效分配结合。坚持“多劳多得，效益优先”的原则。在工资构成方面，院长、副院长、学科带头人、特聘专家一般采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资，其余员工则采用结构工资制，将工资分为4部分，即：其中，基本工资又称为标准工资，通常构成工资的主要部分。岗位工资是依据所在岗位确定的工资；辅助工资可以有院龄工资、夜班补助等；绩效工资在计算上一般有多个标准，比如，门诊医生的个人绩效，可以将门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电图、胃镜等）、药品收入、门诊手术收入、收住院病人等数据按一定比例计算，门诊注射室按照输液收入的一定比例计算等。此外，医院平均绩效在绩效分配中也有重要作用，医院平均绩效的公式如下：医院平均绩效=（临床、医技、药剂科、收费与护理绩效金额总数）÷享受绩效人数其中，医院的院级领导、医务、财务、护理部主任、以及行政后勤和其他科室的绩效收入均按照医院平均绩效相应的系数来计算。医院往往会成立绩效管理考核小组，制订绩效考核方案，按照一定时间段根据情况评估、调整、修正和完善绩效考核内容，并负责绩效考核中的复议与仲裁。另外，医院下设的网络部会根据前来医院咨询与就诊的人数获得相应的提成，具体需视市场情况而定。
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